Opzegging arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig. Arbeidsovereenkomst geldt als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd doordat stageovereenkomst arbeidsovereenkomst is.
Tussen partijen is een stageovereenkomst tot stand gekomen. Aansluitend is een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen die daarna nog twee keer is verlengd. In geschil is of de stageovereenkomst die tussen partijen heeft bestaan, moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat dit het geval is. Dat heeft onder meer tot gevolg dat de werkgever het minimumloon moet betalen over de periode waarin de werknemer werkzaam was op basis van de stageovereenkomst en dat de laatste arbeidsovereenkomst die partijen zijn aangegaan geldt als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.
De werkgever heeft deze arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 februari 2024, maar deze opzegging is niet rechtsgeldig. De werknemer berust in het ontslag en maakt aanspraak op een billijke vergoeding. De omstandigheden van het geval maken dat de kantonrechter een billijke vergoeding ter hoogte van drie maandsalarissen redelijk vindt. De werknemer verzoekt ook om opgebouwde overuren uit te betalen, maar dat verzoek wordt afgewezen, omdat de werknemer dat verzoek onvoldoende heeft onderbouwd.
Stageovereenkomst is arbeidsovereenkomst
De kantonrechter oordeelt dat de stageovereenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.
Om te kunnen spreken van een stageovereenkomst moet het verrichten van de werkzaamheden van de stagiair in overwegende mate in het belang zijn van de opleiding die de stagiair volgt. Naar het oordeel van de kantonrechter was daarvan geen sprake. De kantonrechter heeft hierbij het volgende in aanmerking genomen.
Stageplek niet geschikt voor opleiding
De stageovereenkomst is tussen partijen tot stand gekomen in het kader van de opleiding die de werknemer volgde. De opleiding houdt in het organiseren en tot uitvoer brengen van evenementen en zijn stage moest daar dan ook op zien. Het staat echter vast dat de werkgever geen evenementen organiseert, maar produceert en de werkgever was ook in de veronderstelling was dat de werknemer productiemanager wilde worden en dat hij om die reden bij de werkgever stage wilde lopen. De praktijkbegeleider van de werknemer was ook producent. Het voorgaande betekent dat de stageplek die de werknemer had uitgekozen eigenlijk niet geschikt was voor zijn opleiding.
Volgens de werkgever heeft de werknemer toch tijdens zijn stageperiode wel vaardigheden geleerd die van belang zijn bij het organiseren van een evenement. Echter, dat het leren van deze vaardigheden in overwegende mate in het belang was van de opleiding die de werknemer volgde en niet kan worden gerekend tot de normale taken van een beginnend productiemanager, is onvoldoende gebleken.
Uit de toelichting van partijen tijdens de mondelinge behandeling is de kantonrechter namelijk gebleken dat de werknemer van het begin af aan (veel) werk heeft verricht dat hoort bij die van een beginnend productiemanager en de tijd en aandacht die is besteed aan het bereiken van de vereiste studieresultaten heeft daarbij bij geen van partijen op de eerste plaats gestaan.
Pas in het najaar 2022, dus ruim na ommekomst van de stageovereenkomst, werd de CEO duidelijk dat de werknemer een eindopdracht moest doen. Weliswaar heeft de werkgever de werknemer vervolgens wel geholpen bij het organiseren van een evenement, maar de stageovereenkomst was op dat moment al beëindigd.
Het voorgaande leidt ertoe dat niet kan worden vastgesteld dat de werkzaamheden die de werknemer tijdens de stageovereenkomst heeft verricht in overwegende mate in het belang waren van de opleiding die hij volgde, zodat de stageovereenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.
Minimumloon verschuldigd
Omdat de stageovereenkomst wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst, is de werkgever over de periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022 het minimumloon verschuldigd. De werkgever heeft slechts een stagevergoeding ter hoogte van € 300 per maand betaald en dat is minder dan het minimumloon.
Achterstallig loon
Gelet op het voorgaande wordt het verzoek van de werknemer om de werkgever te veroordelen om het te weinig betaalde loon over de periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022 alsnog aan de werknemer uit te betalen, toegewezen. Ook het verzoek om daarvan een deugdelijke specificatie te overleggen wordt toegewezen, want de werkgever is daartoe verplicht op grond van de wet.
De werknemer heeft onweersproken gesteld dat hij in de periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022 in totaal 1.221 uren heeft gewerkt. Over die uren is de werkgever dus het minimumloon verschuldigd. Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat de werknemer als blijk van dank voor onder andere zijn werkzaamheden tijdens de stageperiode een laptop heeft ontvangen ter waarde van € 1.199. De kantonrechter gaat ervan uit dat dit verkapt loon was, dat in mindering kan worden gebracht op de nog verschuldigde loonbetalingsverplichtingen.
Matiging wettelijke verhoging
Over het loon dat de werkgever over periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022 te laat heeft betaald, is hij de wettelijk verhoging verschuldigd vanaf de vierde dag na de dag waarop de betaling had moeten plaatsvinden.
De werkgever heeft verzocht om matiging van die boete. Dat beroep op matiging honoreert de kantonrechter op grond van het volgende. Niet ter discussie staat dat beide partijen beoogden een stageovereenkomst te sluiten. Dat dit niet van de grond is gekomen is mede te wijten aan de werknemer die zelf niet heeft aangetoond enige actie te hebben ondernomen om aan die stage invulling te geven tijdens de stageovereenkomst. Hij vond, zo heeft hij verklaard, het werk dat hij kreeg te doen gewoon leuk. Voor deze procedure heeft de werknemer ook geen aanspraak gemaakt op loon over de beoogde stageperiode.
Pas bij de mondelinge behandeling is inzichtelijk geworden hoe de verhoudingen tussen partijen moeten worden gezien. Daardoor is pas door deze beschikking voor de werkgever helder dat hij het minimumloon moet betalen over de periode 21 november 2021 tot en met 31 juli 2022. Gelet op deze omstandigheden van het geval wordt de wettelijke verhoging die de werkgever verschuldigd is, gematigd tot nihil.
Wettelijke rente
De kantonrechter wijst de wettelijke rente toe over het te laat betaalde loon, met ingang van het moment waarop dit loon met terugwerkende kracht bezien, had moeten worden betaald.
Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Omdat de stageovereenkomst wordt aangemerkt als arbeidsovereenkomst, is de arbeidsovereenkomst die partijen op 22 maart 2023 zijn aangegaan (met als startdatum 1 augustus 2023) de vierde (direct) opvolgende arbeidsovereenkomst die partijen zijn aangegaan. Deze laatste arbeidsovereenkomst geldt daarom als aangegaan voor onbepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opgezegd
De werkgever heeft op 22 november 2023 het einde van de arbeidsovereenkomst aangezegd per 1 februari 2024. Deze aanzegging moet worden beschouwd als een opzegging zonder dat daarvoor een redelijke grond is aangedragen en zonder dat de werknemer daarmee schriftelijk heeft ingestemd. Dat is in strijd met de wet.
Het voorgaande betekent dat het verzoek van de werknemer om voor recht te verklaren dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft opgezegd, wordt toegewezen.
Omdat geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging, is de opzegging vernietigbaar. De werknemer berust echter in het ontslag en maakt aanspraak op een transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Transitievergoeding
Omdat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, moet zij een transitievergoeding betalen aan de werknemer. De werkgever heeft al een transitievergoeding betaald, maar hij is er daarbij van uitgegaan dat de werknemer op 1 augustus 2022 in dienst is getreden. Omdat de stageovereenkomst wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst, moet bij de berekening van de transitievergoeding worden uitgegaan van 21 november 2021 als datum indiensttreding.
De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot het betalen van het tekort aan uitgekeerde de transitievergoeding, onder overlegging van een deugdelijke specificatie zoals verzocht door de werknemer.
De wettelijke rente over het nog niet betaalde deel van de transitievergoeding is toewijsbaar vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 maart 2024.
Billijke vergoeding
In geval van een niet rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen.
De kantonrechter acht een billijke vergoeding ter hoogte van drie maandsalarissen redelijk om de volgende redenen.
Non-actiefstelling
De wijze waarop de werkgever afscheid wilde nemen van de werknemer en de druk die daarbij op de werknemer is uitgeoefend is laakbaar. Zonder een gegronde reden heeft de werkgever de werknemer op 23 november 2023 feitelijk op non actief gesteld. De werkgever heeft de werknemer op die datum namelijk bericht dat hij geen gebruik meer wil maken van de diensten van de werknemer, terwijl de werknemer wel bereid was om de werkzaamheden te verrichten.
De kantonrechter begrijpt dat de directe aanleiding voor de non-actiefstelling het voorval was dat tussen partijen heeft plaatsgevonden op 19 november 2023. De werknemer moest vanuit het evenement waar hij lange werkdagen had gemaakt en de verantwoordelijkheid droeg voor opbouw en planning meteen door naar een evenement in België. De werknemer trok dat niet en wilde daarover in gesprek met de CEO. De CEO was op dat moment echter met een klant in gesprek en stond daar niet voor open. Daarom heeft de werknemer in het bijzijn van de betreffende klant gezegd dat hij niet naar België zou gaan. De CEO heeft hem toen te verstaan gegeven dat hij dan kon vertrekken. De werknemer schrok daar enorm van en is huilend weggelopen. Dat vond de CEO allemaal erg onprofessioneel en dat was voor de CEO kennelijk de druppel die de emmer deed overlopen.
Onvoldoende oog voor gevolgen werkdruk
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever (de CEO) onvoldoende oog gehad voor de gevolgen van de werkdruk waaronder zij haar personeel tijdens perioden van piekbelasting liet werken. Het mag zo zijn dat het gebruikelijk is in de evenementenbranche dat lange werkdagen worden gemaakt tijdens hoogtijdagen, maar dat ontslaat de werkgever als werkgever niet van haar verplichting om goed te zorgen voor het welzijn van haar medewerkers. Integendeel. Juist bij veel werkdruk en tijdsdruk mag van de werkgever worden verwacht dat hij zich extra inspant om te voorkomen dat het de betreffende werknemer allemaal teveel wordt. En voor alles moet een werkgever zich houden aan de Arbeidstijdenwet. Dat lijkt hier niet te zijn gebeurd.
Hoewel de kantonrechter zich kan voorstellen dat de werkgever (de CEO) onder eenzelfde of wellicht nog grotere druk dan de werknemer stond tijdens de evenementendagen en daardoor niet gepast is gereageerd op het breken van de werknemer, maar het had dan op de weg van de werkgever gelegen om meteen daarna de lucht te klaren en met gevoel voor de verhoudingen met de werknemer in gesprek te gaan over hervatting van de werkzaamheden. Dat heeft de werkgever niet gedaan.
Zaak verder op spits gedreven
De werkgever heeft in plaats daarvan de zaak verder op de spits gedreven door de werknemer op non-actief te stellen. De werknemer heeft meerdere malen geprobeerd met de werkgever in gesprek te komen over de gang van zaken, maar daar stond de werkgever niet voor open.
Fijne samenwerking
De werkgever heeft argumenten aangevoerd, waaruit afgeleid zou moeten worden dat de werknemer de kantjes eraf liep en zich niet collegiaal heeft opgesteld. Als dat al het geval is geweest, is dat geen rechtvaardiging voor de opstelling van de werkgever. Als er kritiek was op het functioneren van de werknemer, had de werkgever hem daarover moeten informeren en daar een gedegen onderzoek naar moeten doen waarbij hoor- en wederhoor wordt toegepast. Dat dit is gebeurd blijkt nergens uit. Integendeel. Uit de toelichting die partijen hebben gegeven op de mondelinge behandeling volgt het beeld dat jarenlang sprake is geweest van een fijne samenwerking tussen partijen, waarin de werknemer nooit op enig disfunctioneren is aangesproken.
Verplicht om loon door te betalen
De werkgever heeft erop aangestuurd dat de werknemer in de periode vanaf de non-actiefstelling tot het aangezegde einde van het dienstverband (1 februari 2024) ziektedagen, vakantiedagen en overuren op zou nemen. Daarvoor was echter geen grond. Het was immers de werkgever die geen gebruik meer wilde maken van de diensten van de werknemer terwijl de werknemer zich wel bereid heeft gehouden om de werkzaamheden te verrichten. In dat geval is de werkgever verplicht om het loon door te betalen. Het niet verrichten van de werkzaamheden komt namelijk voor haar rekening en risico. Gezien de impact die de gang van zaken op de werknemer heeft gehad (hij is sinds 2 januari 2024 ziek en heeft psychologische begeleiding) ligt ook bepaald niet voor de hand dat de werknemer tijdens zijn non-actiefstelling heeft kunnen genieten van een vakantie.
Vraagtekens bij ziekmelding
De werknemer is nog steeds ziek. In het verweerschrift worden vraagtekens bij die ziekmelding geplaatst. Daaruit blijkt dat de werkgever geen enkel beeld had en heeft bij de impact van de handelwijze en het onbegrip waarmee de werknemer sindsdien worstelt en wat hem, zo heeft hij bij de mondelinge behandeling verklaard, ’s nachts uit zijn slaap houdt. Dat is betreurenswaardig omdat wat begrip en zelfreflectie partijen misschien nader tot elkaar had kunnen brengen en het eerder mogelijk had gemaakt dat de werknemer de hele zaak emotioneel een plek had kunnen geven. Nu heeft hij maanden ziek thuis gezeten en geen ruimte gezien om te kijken naar passend ander werk.
Wachten tot het fout loopt
De kantonrechter vindt het echter niet aannemelijk dat het dienstverband nog heel lang zou hebben voortgeduurd als de situatie in november 2023 niet was geëscaleerd. Het personeelsbeleid van de werkgever komt er op neer dat veel wordt overgelaten aan de zelfredzaamheid van de medewerkers en niet of nauwelijks wordt gestuurd op onderlinge samenwerking.
In combinatie met de werkdruk op piekmomenten is het dan wachten op het moment dat het fout loopt. Uit de verklaringen die partijen over en weer hebben overgelegd volgt ook dat het bepaald niet allemaal meer pais en vree was.
Samenwerking beëindigen
De kantonrechter leidt uit de handelwijze en proceshouding van de werkgever af dat de wijze waarop de werkgever met dit soort problemen omgaat, het beëindigen van de samenwerking is. Dit betekent dat de kantonechter ervan uit gaat dat sowieso aangestuurd zou zijn op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat de werknemer ook in dat geval daarin zou hebben berust vanwege een te ernstige verstoring van de arbeidsverhouding.
Op korte termijn nieuwe baan
De veronderstelling van de raadsman van de werknemer dat hij nog twee jaar ziek zou zijn als gevolg van de gang van zaken, vindt de kantonrechter ook niet aannemelijk. De kantonrechter gaat ervan uit dat de werknemer met deze uitspraak op zak in staat is de samenwerking met de werkgever achter zich te laten en zich te richten om een toekomst elders. Daarin draagt hij ook een eigen verantwoordelijkheid. De werknemer is nog jong en de kantonrechter gaat ervan uit dat de werknemer op korte termijn een nieuwe baan zal vinden.
Daarbij gaat de kantonrechter ervan uit dat de werkgever na het lezen van deze beschikking zich bezint op de houding en de werknemer de door hem geambieerde toekomst in de evenementenbranche niet met een negatieve pers in de weg zal staan, maar met een passend getuigschrift zal bevorderen.
Vergoeding van € 6.504
Al deze omstandigheden – en het feit dat de werknemer op dit moment een ziektewetuitkering ontvangt – in aanmerking genomen komt de kantonrechter uit op een billijke vergoeding ter hoogte van € 6.504,03.
De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen vanaf twee weken na de datum van deze beschikking.
Te weinig loon betaald onder laatste arbeidsovereenkomst
Er was geen grond om ziektedagen, overuren en vakantiedagen te verrekenen met het loon van de werknemer over de periode vanaf de non-actiefstelling tot 1 februari 2024 (de einddatum van de arbeidsovereenkomst). Bovendien is de werknemer vanaf 2 januari 2024 ziek. De werkgever had het loon aan de werknemer volledig door moeten betalen. Omdat hij dat niet heeft gedaan, veroordeelt de kantonrechter de werkgever dit loon alsnog aan de werknemer te betalen, onder overlegging van een deugdelijke specificatie zoals verzocht door de werknemer.
De wettelijke rente over dit te laat betaalde loon is ook toewijsbaar en wordt toegewezen zoals verzocht.
Onvoldoende onderbouwing voor 520 overuren
De werknemer stelt dat hij tijdens zijn dienstverband bij de werkgever 520 overuren heeft gemaakt en hij wil dat deze overuren worden uitbetaald.
De werknemer heeft ter onderbouwing van zijn stelling een Excel-sheet overgelegd. Deze Excel-sheet is echter niet (goed) leesbaar en bovendien ontbreekt iedere toelichting, waardoor de kantonrechter in het duister tast. Er worden diverse data vermeld, maar daarbij is het jaartal niet (volledig) zichtbaar. Ook is het totaal aantal (over)uren niet zichtbaar. Daarnaast bestaan meerdere kolommen slechts uit cellen met hekjes (###), wat betekent dat de kolom te smal is om de inhoud weer te geven. Op basis van deze Excel-sheet kan de kantonrechter – tegenover de gemotiveerde betwisting door de werkgever – niet beoordelen of de werknemer de door hem gestelde overuren heeft gemaakt.
De werkgever betwist namelijk dat de werknemer zoveel overuren heeft gemaakt en stelt dat er – in ieder geval in de door de gecontroleerde periode (april 2023) – aantoonbare onjuistheden in zitten. Zo merkt hij op dat de werknemer ten onrechte reistijd als overuren heeft gerekend. Volgens de werknemer heeft hij reistijd niet als werktijd opgegeven, maar uit de overgelegde Excel-sheet lijkt anders te volgen. Het had op de weg van de werknemer gelegen om dit toe te lichten, maar dat heeft hij niet gedaan.
De door de werknemer overgelegde verklaring van een oud-collega en oud-collega-stagiair is ook onvoldoende, omdat daaruit weliswaar volgt dat zij regelmatig overuren maakten, maar niet volgt dat de werknemer ook die overuren maakte.
Overuren compenseren in vrije tijd
Bovendien heeft de werkgever aangevoerd dat hij het uitgangspunt hanteert dat overuren worden gecompenseerd in vrije tijd, wat ook zo is opgenomen in het Personeelshandboek. Die gelegenheid wordt volgens de werkgever geboden na iedere periode van piekbelasting, meer in het bijzonder in december, januari en februari, de maanden waarin nauwelijks omzet wordt gedraaid. De CEO heeft toegelicht dat aanvankelijk binnen de werkgever hieromtrent geen duidelijk beleid werd gehanteerd, maar vanaf 2023/2024 heeft de werkgever er alles aan gedaan om te zorgen dat overuren zo snel als mogelijk werden gecompenseerd.
De werknemer heeft niet weersproken dat het beleid was dat overuren gecompenseerd moesten worden met vrije tijd die op een rustiger moment kon worden opgenomen. Hij heeft alleen aangevoerd dat er altijd veel werk was voor hem. De kantonrechter kan dat echter niet afleiden uit het “bewijs” dat de werknemer heeft aangeleverd van de uren die hij heeft gemaakt en die hij zelf kennelijk in het registratiesysteem van de werkgever heeft verwerkt. Hij heeft ook niet gesteld of aannemelijk gemaakt dat hij heeft verzocht om uitbetaling van overuren die, anders dan is afgesproken, niet konden worden gecompenseerd.
Het voorgaande leidt ertoe dat het verzoek tot het uitbetalen van 520 overuren niet toewijsbaar is.
Ben jij op zoek naar een partner op het gebied van HR? Wij bij TOP HR desk bieden up-to-date HR-advies! Lees hier meer over onze dienstverlening.
Bron: Salaris Vanmorgen
