Het toezeggen van een contractverlenging kan bindend zijn, zelfs als de leidinggevende die zo'n toezegging doet daartoe helemaal niet bevoegd is.
1 Werkgever komt toezegging vast contract niet na: € 20.000 schadevergoeding wegens afgebroken onderhandelingen
Een werkgever zegt een werkneemster meerdere malen toe dat zij na afloop van haar tijdelijke contract een vast contract krijgt. Ook in een gespreksverslag na een positieve beoordeling staat dat ze een contract voor onbepaalde tijd krijgt aan het einde van de looptijd van haar tijdelijke contract.
De werkgever komt deze toezegging niet na. De rechter oordeelt dat er in dit geval alleen nog een toezegging was en dat er nog geen contract tot stand was gekomen. De werkgever heeft de onderhandelingen over het vaste contract afgebroken en dat is in strijd met de goede trouw. De werkgever moet het positieve contractbelang van de werkneemster vergoeden: haar gederfde inkomsten van 20.000 euro.
2 Werkgever gebonden aan toezegging niet-bevoegde manager tijdens etentje
Tijdens een etentje na een beurs geeft een manager aan een van de verkopers aan dat als het wettelijk kan, hij een derde jaarcontract kan krijgen. Ze besluiten het na te vragen bij HR en beklinken het met een toast. Dit aanbod van de leidinggevende was een voldoende bepaalbaar aanbod, oordeelt de rechter, ook al is er op dat moment niet gesproken over de arbeidsvoorwaarden. Dit was namelijk niet het eerste maar al het derde contract en de arbeidsvoorwaarden stonden al vast. De werknemer heeft het aanbod aanvaard en mocht er op vertrouwen dat de manager dit aanbod kon doen. Ze hadden ook al een tijdje contact over de arbeidsvoorwaarden en bij de werkgever was nergens geregeld wie de bevoegdheid had voor dit soort beslissingen. De verkoper hiermee had gewoon zijn derde jaarcontract in zijn zak.
3 Leidinggevende niet bevoegd tot contractverlenging, toch is contract voor onbepaalde tijd ontstaan.
Een werknemer zeg dat zijn werkgever hem een onvoorwaardelijke toezegging heeft gedaan voor een contract voor onbepaalde tijd, een aanbod dat hij heeft aanvaard. De leidinggevende had hem het aanbod gedaan in een gesprek, maar volgens de werkgever kon de leidinggevende die beslissing helemaal niet nemen. Hij had slechts een adviserende rol. Het is de directie die deze beslissingen neemt.
Tijdens de rechtszaak in hoger beroep kon de werkgever niet aangeven hoe het personeel dan zou moeten weten dat niet de leidinggevenden maar de directie dit soort beslissingen neemt. De werknemer mocht er in dit geval op vertrouwen dat zijn leidinggevende bevoegd was om het contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. De werkgever bleef zitten met de werknemer. Deze mocht van het hof gewoon weer aan het werk op basis van een contract voor onbepaalde tijd.
Ben jij opzoek naar een betrouwbare partner in personeelszaken? Neem contact op met onze experts van TOP HR desk!
Bron: brightmine.com
