De uitvoeringsregels van UWV bij ontslag om bedrijfseconomische redenen zijn op een aantal onderdelen aangepast. Deze regels gelden vanaf 1 oktober 2019.
In de uitvoeringsregels van het UWV staat hoe werkgevers moeten omgaan met bedrijfseconomisch ontslag. Sinds het verschijnen van de regels in 2018 zijn er enkele aanpassingen gedaan. Daarom geldt vanaf 1 oktober 2019 geldt de nieuwe versie. Wat brengt de nieuwe versie? Een vooruitblik op de wijzigingen.
Bedrijfsonderdeel
De Hoge Raad heeft in het ANWB arrest een nadere uitleg gegeven aan het toetsen van een ontslagaanvraag. Staat de reorganisatie ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering en heeft het bedrijfsonderdeel voldoende zelfstandigheid, dan mogen de bedrijfseconomische gronden worden getoetst bij het bedrijfsonderdeel van de onderneming. Deze wijziging is in het voordeel van de werkgever. Als ‘slechts’ getoetst wordt bij het bedrijfsonderdeel en niet bij de hele onderneming, verhoogt dat de kans op succes.
Uitwisselbare functie
De Hoge Raad heeft in het KLM arrest nadere uitleg gegeven over uitwisselbare functies. Hieruit blijkt dat van belang is wat de functie in de praktijk in het algemeen inhoudt. Het gaat om de vergelijking van de functies. Daarbij is de functieomschrijving het uitgangspunt. Maar ook de omstandigheden waaronder de functie in de praktijk wordt ingevuld is relevant. Niet relevant is de specifieke invulling door een individuele werknemer. Het gaat om het vergelijken van functies, niet van werknemers.
Ook deze wijziging zal in het voordeel van de werkgever uitpakken. Werknemers doen er vaak alles aan om hun baan niet te verliezen. Daardoor belandt een werkgever vaak in eindeloze discussies. De werknemer vindt dat hij bepaald werk wel kan doen of zelfs soms ook doet. Terwijl de werkgever benadrukt dat het daar niet om gaat. Dat de functie de functie is en dat daar naar moet worden gekeken. Dit komt nu duidelijk in de nieuwe uitvoeringsregels voor bedrijfseconomisch ontslag te staan. Dit benadrukt wel het belang van goede functieomschrijvingen. Als die ontbreekt, dan verzandt een discussie over uitwisselbaarheid van een functie vaak alsnog in ‘welles-nietes’.
Herplaatsingsplicht
De Hoge Raad heeft in het Shell arrest bepaald dat het bij het herplaatsingsvereiste niet gaat om een resultaatsverplichting van de werkgever. Gekeken moet worden naar hetgeen in redelijkheid van de werkgever, in de gegeven omstandigheden, kan worden gevraagd. De werkgever heeft daarbij een zekere beoordelingsruimte. Ook dit is fijn voor werkgevers. Een werkgever moet laten zien dat hij zijn uiterste best heeft gedaan om een werknemer te herplaatsen. Maar hij hoeft niet in alle herplaatsingssuggesties van de werknemer mee te gaan.
Herplaatsingsvolgorde
Als de taken van een functiegroep die is komen te vervallen, terugkomen in een andere functie, dan heeft de werkgever herplaatsingsplicht. Hij moet de werknemers wiens functie is vervallen de nieuwe functie aanbieden.
Dat moet hij kort gezegd doen aan de werknemer die ‘geschikt’ is op basis van de omgekeerde ontslagvolgorde. De stempel ‘geschikt’ wordt in de nieuwe uitvoeringsregels uitgebreid. Ook werknemers die niet ‘geschikt’ zijn, maar wel (door om- of bijscholing) ‘geschikt te maken’ zijn, komen in aanmerking. Ook dit volgt uit het hiervoor genoemde ANWB arrest.
Dit zal over het algemeen onprettig zijn voor werkgevers. Werkgevers moeten hun keuze maken op grond van de omgekeerde ontslagvolgorde. Deze staat dus vast. Het kan zo zijn dat een ‘geschikte’ werknemer die nog van alles moet leren, daardoor voor gaat op een ‘geschikte’ werknemer die alles al weet.
AVG
Door de invoering van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) is de positie van de functionaris gegevensbescherming gewijzigd. Zijn ontslagbescherming is niet meer geregeld in het burgerlijk wetboek (BW). De ontslagbescherming is geregeld in de AVG. Het opzegverbod is gewijzigd van een ‘tijdens’ naar een ‘wegens’ opzegverbod. Deze wijzigingen zijn in de nieuwe uitvoeringsregels voor bedrijfseconomisch ontslag verwerkt.
De ontslagbescherming verhuist slechts van plek. De essentie is gelijk gebleven.
Het wijzigen van het ontslagverbod is wel een inhoudelijke wijziging. Een ‘tijdens’ opzegverbod betekent dat de functionaris, zolang hij functionaris is niet ontslagen mag worden. Ook bedrijfseconomisch ontslag is dan niet aan de orde. Bij een ‘wegens’ opzegverbod geldt slechts dat hij niet mag worden ontslagen omdat hij functionaris gegevensbescherming is. Dat mag niet de reden zijn.
Transitievergoeding
Bij een bedrijfseconomisch ontslag geldt voor kleine werkgevers in financiële nood een aparte regeling. Bij de berekening van de transitievergoeding mogen zij, als ze aan de criteria voldoen, dienstjaren voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten. In de praktijk is gebleken dat die criteria te streng zijn. Per 1 januari 2019 zijn de criteria in de wet verruimt. Ook hier is geen sprake van een inhoudelijke wijziging. De ruimere criteria gelden al sinds 1 januari 2019. Nu komen ze ook in de nieuwe uitvoeringsregels voor bedrijfseconomisch ontslag te staan.
De nieuwe versie van de Uitvoeringsregels voor bedrijfseconomisch ontslag treedt op 1 oktober 2019 inwerking.
Bron: XpertHR
![Seksuele intimidatie weegt zwaarder dan jarenlange trouwe dienst [rechtspraak]](https://media-01.imu.nl/storage/tophrdesk.nl/7708/top-hr-desk-posts-5-1168x500.png?t=1620035768)
