Dit zijn de meest gestelde vragen tijdens sollicitatiegesprekken

  1. Intellect (o.a. probleemanalyse, innovatief, visie)
  2. Communicatie (o.a. overtuigingskracht, schriftelijke vaardigheden, luisteren, onderhandelen)
  3. Karakter (o.a. samenwerken, stressbestendig, vasthoudend/stevig/overtuigend, zelfstandig)
  4. Gedrevenheid (o.a. daadkrachtig/resultaatgericht, ondernemerschap, ambitie)
  5. Management (o.a. delegeren, ontwikkelen van anderen, veranderingsmanagement)
  6. Algemeen 


Intellect

Probleemanalyse

●   Beschrijf het grootste probleem waarmee je afgelopen jaar bent geconfronteerd. Hoe heb je dat aangepakt?

Je wilt weten of deze kandidaat logisch nadenkt. Bouwt deze persoon een helder en duidelijk verhaal op? Let er wel op dat de kandidaat misschien behoorlijk nerveus is. Probeer daar doorheen te kijken!

●   Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen in onze branche of bedrijf?

Hiermee kun je de breedte en visie van een kandidaat beoordelen. Heeft een kandidaat zich voorbereid en kan hij deze informatie doorgronden? Probeer de kandidaat eventueel op weg te helpen als hij er echt niet uit komt.

●   Wat is de moeilijkste beslissing geweest die je het afgelopen jaar hebt moeten nemen? Hoe kwam je tot dit besluit?

Je krijgt een goed beeld van de reikwijdte van de beslissingen en verantwoordelijkheden van de kandidaat. En de manier waarop hij tot een oordeel komt. Gaat hij intuïtief te werk? Gaat hij over één nacht ijs? Of analyseert hij de situatie en laat hij zich adviseren? 

●   Over welk probleem heb je het afgelopen jaar het langst moeten nadenken?

Let in het antwoord goed op wat de omvang van het probleem is. Wat zouden de consequenties zijn als het probleem niet goed zou zijn opgelost? Vraag door hoe hij aan de oplossing gekomen is: waar heeft hij informatie vandaan gehaald, wie heeft hij geraadpleegd 

●   Wij zoeken mensen met een goed stel hersens. Heb je die?

Hier komen vaak sociaal wenselijke antwoorden. Natuurlijk heeft de kandidaat een goed stel hersens! Vraag naar voorbeelden waaruit dat blijkt.

●   Heb je wel eens een advies in de wind geslagen? Kun je daar een voorbeeld van geven?

Kandidaten die helemaal geen adviezen aannemen, leren vaak minder snel. Check de impact van het verhaal. Een onbeduidend advies in de wind slaan is geen ramp. Zijn de gevolgen groot, wees dan alert. Confronteer een kandidaat met de gevolgen.

●   Je cijfers zijn laag. Hoe komt dat?

Een kandidaat heeft hier vaak zijn verhaal voor klaar. Geen punt, tenzij hij in zijn antwoorden op de andere vragen over denkkracht geen sterke indruk maakt. Probeer jouw beeld altijd te verifiëren met voorbeelden!

 

Creatief/inventief/innovatief

●   Wat heb je in de afgelopen jaren ondernomen dat je als creatief beschouwt?

Je wilt weten of de kandidaat vindingrijk is, met nieuwe oorspronkelijke ideeën komt of nieuwe werkwijzen kan introduceren. Als een kandidaat te veel in de hobbysfeer komt, geef hem dan voorbeelden uit een werksituatie waarnaar je op zoek bent.

●   Innovatie is in onze branche een belangrijke voorwaarde om te overleven. Welke vernieuwingen acht je noodzakelijk voor de continuïteit van ons bedrijf?

De voorbereiding van de kandidaat is hier van belang. Is hij in staat geweest op een slimme manier informatie te achterhalen? En kan hij deze informatie op een slimme manier gebruiken bij zijn antwoord op deze vraag? Als hij niet meteen op het antwoord komt, geef hem dan een hint. Anders stokt het gesprek misschien.

●   Heb je wel eens een oplossing gevonden voor een probleem waarvoor oude oplossingen niet werkten?

Zorg dat de situatie helder wordt uitgelegd. Wat was het probleem precies? Waar was je verantwoordelijk voor? Wat heb je gedaan? Waarom heeft niet iemand anders dat eerder verzonnen? Wat was er uniek aan jouw oplossing?

●   Kun je me een voorbeeld geven van een oplossing die je voorstelde en die afweek van de oplossingen van je collega's?

Je krijgt er een goed beeld van of deze kandidaat oorspronkelijk kan en durft te zijn. Vraag goed door waarom de oplossing zo oorspronkelijk was.

 

Snel nieuwe dingen leren

●   Hoe neem je nieuwe dingen op? Hoe leer je?

Je krijgt een goede indruk van hoe een kandidaat zich zal inwerken. Is het iemand die zelf opstart of moet hij geholpen worden? Mocht een kandidaat er niet uitkomen, geef dan een paar tips. Wat doe je om iets nieuws te leren: lees je, kijk je de kunst bij een ander af of heb je een andere stijl?

●   Hoelang duurde het voordat je was ingewerkt in je huidige functie?

Een kandidaat zal hier altijd proberen een rooskleurig antwoord te geven. Hij wil immers laten zien dat hij ook in zijn nieuwe baan de zaken snel zal beheersen. Laat hem concrete voorbeelden geven van situaties uit vorige inwerkperiodes. Hoe duidelijker de voorbeelden, hoe beter het beeld is dat je krijgt.

●   Kun je me voorbeelden geven van fouten of successen van anderen waar je lering uit hebt getrokken? Wat heb je geleerd?

Met andere woorden: heeft deze kandidaat leervermogen? Ziet hij of er dingen fout gaan in zijn omgeving en past hij zijn eigen gedrag aan? Probeer hem de situaties zo duidelijk mogelijk te laten beschrijven.

●   Kun je me een voorbeeld geven van iets dat je niet is gelukt? Wat heb je ervan geleerd? Hoe ga je met je teleurstellingen om?

Kandidaten vinden het moeilijk om hierover te praten. Maar van zaken die niet gelukt zijn, leren mensen. Op die manier kunnen ze hun grenzen verleggen. Probeer een kandidaat dat duidelijk te maken. Je bent immers op zoek naar mensen die nieuwe dingen kunnen leren en die leren van hun fouten.

●   Hoelang denk je dat het duurt om jezelf in te werken in deze functie?

Een kandidaat weet dat je iemand zoekt die zich snel inwerkt. Vraag daarom altijd door. Waarom denk je dat? Hoelang duurde het voordat je je in je eerdere banen hebt ingewerkt? 

●   Welke eigenschappen zou je aan jezelf kunnen verbeteren?

Je krijgt een goed idee van het zelfbeeld van een kandidaat. Is deze kandidaat kritisch naar zichzelf toe? Hoewel hij zich natuurlijk nooit helemaal bloot geeft, kun je hierover wel doorvragen. Je kunt vragen stellen als: Niemand vindt zichzelf toch perfect? Is er echt niets dat je anders zou willen of kunnen doen?

 

Brede ontwikkeling

●   Welke kranten lees je? Welke tv-programma's zie je?

Hiermee kun je kijken of de kandidaat een brede algemene ontwikkeling heeft. Als je denkt dat de kandidaat de waarheid niet vertelt, kun je doorpraten over berichtgeving die hem het meest heeft geraakt 

●   Hoe denk je over … [politieke situatie, ontwikkeling bedrijfsleven, belastingstelsel, etc.]?

Wees hier voorzichtig mee. Raak niet verzeild in een inhoudelijk discussie. Voorkom dat je je alleen laat leiden door de persoonlijke mening van de kandidaat. Dat hoeft immers niets te zeggen over zijn kwaliteiten in zijn werk. Zie het als een manier om te kijken of deze kandidaat een bredere interesse heeft.

●   Welke hobby's heb je?

Hiermee check je de bredere belangstelling van een kandidaat. Kandidaten vinden het over het algemeen prettig erover te praten. Voorkom daarom dat je te lang blijft hangen bij het onderwerp. Zeker als je dezelfde hobby blijkt te hebben.
 

Visie 

●   Heb je onlangs nog een ingewikkeld zakelijk probleem moeten oplossen?

Je kunt kijken of de kandidaat breed kan denken en niet alleen in de details duikt. Zorg dat je een goed beeld krijgt voordat je je conclusies trekt. Waar was hij concreet mee bezig, hoe heeft hij bepaald wat er moet gebeuren, wat was het risico geweest als hij het niet had opgelost?

●   Welke ontwikkelingen zie je voor onze organisatie? Wat denk je dat onze grootste problemen zijn?

Het kan voor een kandidaat moeilijk zijn details over jouw organisatie te kennen. Maar een beeld van de grote lijnen moet lukken. Help hem eventueel op weg met gegevens over jouw bedrijf, de omgeving of het vakgebied. Beoordeel of de kandidaat verder nadenkt dan voor zijn eigen baan nodig is.

●   Onze organisatie wil graag investeren. Waarin moeten we ons geld stoppen?

Van een kandidaat mag worden verwacht dat hij over basisinformatie over de organisatie en de branche beschikt. Mocht dat niet zo zijn, help hem dan op weg met financiële informatie. Let op of de kandidaat zijn antwoorden goed motiveert. Trekt hij logische conclusies?

 

 

Communicatie

Overtuigingskracht

●   Welke eigenschappen moet een … [accountmanager, leidinggevende, etc.] hebben? Waarom zijn die nodig?

Het gaat niet zozeer om de inhoud van het antwoord, maar meer om de manier waarop de kandidaat het antwoord geeft. Heeft deze kandidaat zich goed geïnformeerd en weet hij dit op een overtuigende manier te brengen? Vraag door. 'En, heb je die eigenschappen? En waaruit blijkt dat, geef eens een voorbeeld.'

●   Kun je een voorbeeld geven van een discussie waarin er verschillende meningen waren? Hoe overtuig je anderen van jouw standpunten?

Let erop of een kandidaat ook naar de standpunten van anderen luistert. Of is hij alleen met zijn eigen mening bezig? Vraag goed door wat hij precies deed in de discussie en wat het resultaat was van de discussie. Probeer te voorkomen dat je jouw mening baseert op de inhoud van de discussie. Die is minder relevant dan de manier waarop die discussie gevoerd is.

●   Heb je wel eens een goed voorstel gedaan aan een klant, collega of leidinggevende dat niet is geaccepteerd? Waarom niet?

Kandidaten vinden het moeilijk om hierover te praten. Maar van zaken die niet gelukt zijn, leren mensen. Zo verleggen ze hun grenzen. Op die manier kunnen ze bedenken hoe ze het een volgende keer beter kunnen doen. Probeer dat aan een kandidaat duidelijk te maken. Je bent immers op zoek naar mensen die leren van hun fouten.

●   Wat is tot nu toe je moeilijkste verkoopervaring?

Breng een kandidaat niet in verlegenheid. Hij hoeft je natuurlijk geen namen van huidige klanten te geven. Vraag goed door. Om wat voor soort klant ging het? Hoe was de situatie? Heb je het alleen gedaan of anderen ingeschakeld? Hoe heb je het opgelost? Wat was het resultaat. Wanneer het niet positief is afgelopen, vraag dan na wat de kandidaat ervan geleerd heeft.

 

Mondelinge vaardigheden

 ●   Heb je wel eens een lezing of speech gehouden?

Vraag hier goed door. Wie waren de toehoorders en hoeveel? Wat was het onderwerp? Hoe was het resultaat?

●   Als ik anderen zou vragen je te beschrijven als spreker, welke karakteristieken zouden ze me dan geven?

Kijk of een kandidaat karakteristieken noemt die hij nodig heeft voor de baan die hij gaat uitoefenen bij jouw bedrijf. Luister ook naar wat hij niet zegt. Mis je eigenschappen (bijvoorbeeld inhoudelijk sterk, enthousiasmerend of zelfvertrouwen)?

●   Heb je wel eens feedback gevraagd na een presentatie? Wat was de reactie?

Vraag door over de reacties op het soort presentatie, het onderwerp en over de groep toehoorders. Wanneer er negatieve punten worden genoemd, vraag dan na hoe hij die zou kunnen verbeteren. Let niet alleen op de inhoud van het antwoord, maar ook op hetgeen je ziet. Hoe presenteert de kandidaat zich tijdens het gesprek?

 

Schriftelijke vaardigheden

●   Wat was het moeilijkste rapport dat je ooit hebt geschreven?

Je bent natuurlijk niet op zoek naar de exacte inhoud. Je bent geïnteresseerd in de omvang, doelgroep en complexiteit van het rapport. Vraag waarom het moeilijk was en wat het resultaat was. Als het een negatief resultaat was, check dan wat de kandidaat ervan geleerd heeft en wat hij de volgende keer anders doet.

●   Krijg je wel eens opmerkingen over stukken die je schrijft? Bijvoorbeeld over spelfouten of slecht lopende zinnen?

Je kunt ook een beeld krijgen van de schrijfvaardigheid door het cv en de brief of e-mail. Zijn die logisch opgebouwd? Zitten er fouten in?

●   Hoeveel artikelen/voorstellen heb je geschreven? Wat voor artikelen zijn het?

Voorkom dat een kandidaat gedetailleerde beschrijvingen geeft. Vraag naar de complexiteit, de lezersgroep en de tijd die het van de kandidaat vergt. Wellicht kun je een van de artikelen lezen.

 

Luisteren

●   Kun je goed luisteren? Waaruit blijkt dat?

Let vooral op of de kandidaat tijdens het gesprek goed luistert. Luisteren is niet alleen horen, maar ook daadwerkelijk iets met die informatie doen. Vat deze kandidaat jouw verhaal samen en komt hij er in zijn antwoorden op terug? 

●   Dwalen je gedachten wel eens af? Wanneer gebeurt dat? Wat doe je dan?

Ieders gedachten dwalen wel eens af. Je wilt weten of dat bij de kandidaat vaak gebeurt en of hij zich dan gemakkelijk weer kan concentreren. Let ook op de manier waarop het gesprek verloopt.

●   Toets je wel eens of je iets goed gehoord hebt in een gesprek?

Dit moet je natuurlijk ook in het gesprek terugzien. Zeker als luisteren belangrijk is voor de baan. Als een kandidaat zegt goed te luisteren, moet je dat ook zien. Mocht dat niet zo zijn, confronteer een kandidaat daar tijdens het gesprek mee.

●   Is er wel eens iets compleet misgelopen omdat je niet goed hebt geluisterd? Wat heb je toe gedaan?

Hierover praten kandidaten niet gemakkelijk. Maak de kandidaat duidelijk dat mislopen op zich niet erg is. Als hij er dan maar iets van leert. Wat heeft een kandidaat ervan opgestoken en wat zal hij een volgende keer beslist anders aanpakken?

 

Inlevingsvermogen

●   Niemand is altijd aardig. Kun je me vertellen wanneer je voor het laatst iemand tegen je in het harnas hebt gejaagd?

Hierover praat een kandidaat niet gemakkelijk. Je kunt aangeven dat je op zoek bent naar situaties waarin de kandidaat slecht nieuws moest brengen en zich moest inleven in de situatie van een ander. Heeft een kandidaat geen voorbeeld? Vraag dan naar een situatie waaruit blijkt dat hij mensenkennis heeft.

●   Komen mensen gemakkelijk met hun problemen naar je toe? Wat voor soort problemen zijn dat? Kun je je een gesprek met iemand met problemen voor de geest halen? Wat heb je toen gedaan?

Zoek naar de balans in het verhaal. Blijft de kandidaat voldoende zakelijk of laat hij zich meeslepen met de problemen van een ander? Sluiten de voorbeelden aan bij de toon en stijl van jouw organisatie en de vacature?

●   Vind je dat sommige mensen veel te snel naar je toe komen met hun problemen? Wat doe je dan?

Deze vraag kun je stellen als je twijfelt aan de assertiviteit van de kandidaat. Wellicht lijkt de kandidaat wat al te inlevend. Let bij de antwoorden niet alleen op de inhoud, maar ook op de non-verbale communicatie. Bijt deze kandidaat voldoende van zich af?

●   Hoe zorg je dat je zo snel mogelijk wordt geaccepteerd door nieuwe collega’s, medewerkers of klanten?

Probeer er een beeld van te krijgen hoe deze kandidaat reageert in nieuwe situaties. Stapt hij gemakkelijk op mensen af, neemt hij zelf het voortouw? Vraag hoe hij dat bij eerdere bedrijven heeft gedaan (bijvoorbeeld bij kennismakingsgesprekken of deelname aan sociale activiteiten binnen het bedrijf). Voorkom dat er een beeld ontstaat dat hij bij het inwerken aan zijn lot wordt overgelaten.

●   Wat zijn je eigen sterke en zwakke kanten?

Een veel voorkomende vraag. Meestal wordt deze vraag goed voorbereid door kandidaten. Vraag bij de verschillende eigenschappen goed door. Waaruit blijkt dat? Geef eens een voorbeeld. Wat bedoel je daar precies mee? Luister ook naar de eigenschappen die een kandidaat niet noemt: intelligentie, beheersmatige kwaliteiten of communicatieve eigenschappen. Die zeggen vaak meer dan de eigenschappen die hij wel noemt.

●   Heb je wel eens een impopulaire beslissing genomen? Hoe vond je dat? Hoe reageerde je omgeving op jouw boodschap?

Je kijkt of deze kandidaat slecht nieuws kan brengen. Vraag door over zijn aanpak en het resultaat van zijn acties. Straalt hij zelfvertrouwen uit? Of wordt hij arrogant? Past zijn stijl bij de normen en waarden van jouw organisatie?

●   Heb je ooit eens actie ondernomen gebaseerd op je gevoel, zonder dat je het goed kon beredeneren?

Als intuïtie in jouw organisatie belangrijk is, kun je deze vraag stellen. Wanneer een kandidaat de beslissingen bijna altijd rationeel neemt, blijkt dat uit het hele gesprek. Een kandidaat kan zeggen dat hij alles op intuïtie doet, maar dat is niet genoeg. Je moet het ook zien!

 

Onderhandelen

●   Kun je je laatste lastige onderhandeling beschrijven?

Breng de kandidaat niet in verlegenheid door naar namen of klanten te vragen. Vraag door naar het soort onderhandeling en de resultaten waar het om ging. En natuurlijk naar de rol van de kandidaat in de onderhandeling. Wat heeft hij precies gedaan? Wat heeft hij ervan geleerd?

●   Heb je wel eens een lastige klant of toeleverancier gehad waarmee je er niet uit kwam? Of een onderhandeling zonder resultaat?

Iedereen heeft wel eens een situatie waar hij niet uitkwam. Maar er gemakkelijk over vertellen is iets anders. Je wilt weten wat de kandidaat ervan geleerd heeft. Maak dat duidelijk. Denk je dat hij het de volgende keer anders zal doen?

●   Als ik de partij waarmee jij een onderhandeling voerde zou vragen jou te beschrijven, wat zouden ze dan over je zeggen?

Vraag goed door bij het antwoord. Iedereen kan zeggen dat hij een fantastisch onderhandelaar is. Je kunt vragen naar voorbeelden en resultaten waaruit dat blijkt. Of naar punten waar de tegenpartij minder blij mee is geweest. Hoe zou een kandidaat die verbeteren?

 


Klant-/servicegericht 

●   De klant is koning. Maar ben jij wel eens keizer? Met andere woorden zeg je ook 'nee' tegen een klant?

Vraag door naar achtergronden. Wat was de situatie precies, wat voor soort klant was het en welke rol speelde de kandidaat in het geheel? Hoe is deze situatie afgelopen? Bedenk of de stijl van de kandidaat past binnen jouw branche/bedrijf. En of er eventueel wat bij te schaven is aan deze stijl. 

●   Wat was je meest moeilijke klant. Kun je zijn karakter eens beschrijven?

Je kijkt naar klanten waar de kandidaat moeite mee heeft. Voorkom dat je de kandidaat dwingt over herkenbare personen of bedrijven te praten. Komen de eigenschappen die de kandidaat noemt ook veel voor binnen jouw klantenkring? Hoe schat je het afbreukrisico in?

 ●   Wat is de mooiste deal die je ooit hebt gesloten met een klant?

Een echt commerciële kandidaat kan hier zijn enthousiasme voor commercie tonen. De gedrevenheid mag er vanaf stralen. Zorg dat je een goed beeld krijgt van het proces, de acties en de (financiële) resultaten.

 ●   Als ik een van je huidige klanten zou vragen jou te beschrijven, wat zou hij dan zeggen? Wat vind hij dat je zou kunnen verbeteren?

Een kandidaat zal hier de positieve aspecten van het klantcontact ter sprake brengen. Luister naar wat hij zegt. Past dit in jouw organisatie? Maar merk ook op waar hij het niet over heeft. Is hij eenzijdig of heeft hij het over een gezonde mix van intelligentie, communicatie en gedrevenheid?

 

Diplomatiek

 ●   Heb je wel eens bemiddeld in een conflict. Kun je dat beschrijven?

Je wilt weten of de kandidaat over tact beschikt. Als een kandidaat nog nooit heeft bemiddeld in een conflict, kun je vragen een andere situatie te beschrijven waarbij tact nodig was: bijvoorbeeld een slecht-nieuwsgesprek.

 ●   Hoe is je reactie wanneer je een bot persoon tegenover je hebt?

De manier waarop de kandidaat het antwoord geeft, zegt waarschijnlijk net zoveel als het antwoord zelf. Blijft hij rustig en geeft hij aan dat hij het zal bespreken of verliest hij zijn diplomatie en reageert hij primair? Kijk of de stijl aansluit bij jouw organisatie en omgeving. Valt er eventueel nog aan de kandidaat te schaven?

●   Je bent het waarschijnlijk wel eens met iemand flink oneens geweest over een te volgen oplossing. Hoe was jouw reactie? Hoe heb je geprobeerd op één lijn te komen?

Je bent wellicht op zoek naar een gezonde mix van standvastigheid en aanpassing. Vraag naar voorbeelden waaruit blijkt dat het gedrag van de kandidaat effectief is geweest in de oplossing van het conflict. Hoe was de situatie, hoe heeft hij het aangepakt en wat was het resultaat?

●   Iemand dringt voor bij de kassa. Wat is jouw reactie?

Let vooral op de primaire reactie van de kandidaat. Het is een kleine indicatie. Hang er niet te veel gewicht aan als een kandidaat zegt dat het hem niets kan schelen of juist verhit reageert. De supermarkt is niet hetzelfde als de werkomgeving!


Representatief

●   Wat is representatief?

Goed ogend, presentabel in houding en gedrag. Wat representatief is hangt natuurlijk af van het type functie, de branche en de organisatie. Binnen de financiële wereld gelden andere ‘regels’ als binnen de bouw. Ook binnen veel internetbedrijven gelden weer andere dresscodes. Feit is dat sollicitanten zich behoren te kleden naar de functie waarop ze solliciteren. Zo solliciteren accountmanagers of consultants bijvoorbeeld in pak. Een systeembeheerder kan ook in een nette broek en net overhemd solliciteren. Stelregel is dat een sollicitant beter te net gekleed kan verschijnen dan te informeel.

●   Waar kun je nog meer op letten

–   Hoe is de binnenkomst? Stelt iemand zich voor? Is de handdruk stevig?

–   Taalgebruik? Wordt er direct getutoyeerd of niet? Wordt er ABN gesproken of niet? Is er sprake van populair taalgebruik?

–   Is de kleding netjes: schoenen gepoetst, schoon en gestreken en missen er geen knopen?

–   Bij heren: is de stropdas neutraal of niet (denk: Disney), geschoren of slecht onderhouden baardgroei?

–   Bij dames: lengte van rokken (niet te kort), diepte van een eventueel decolleté, de hoeveelheid sieraden en de hoeveelheid make-up.

 

Senioriteit

●   Senioriteit of overwicht blijkt vaak uit het gedrag tijdens een gesprek.

Het gedrag en de stijl van de kandidaat zijn minstens zo belangrijk als zijn antwoorden. Zelfvertrouwen straalt iemand uit.

●   Heb je wel eens samengewerkt met mensen die veel ouder zijn dan jij? Hoe zorg je dat ze je toch serieus nemen?

Vooral bij relatief jonge kandidaten voor een leidinggevende positie kan de leeftijd een probleem zijn. Komt een kandidaat met zaken als: inhoudelijk goed op de hoogte zijn, mensen in hun waarde laten, zelfvertrouwen hebben in de dingen die je doet? Je ziet het ook al tijdens het gesprek, maar vraag door naar concrete voorbeelden waaruit dat blijkt.

 ●   Heb je wel eens samengewerkt met iemand die erg dominant is? Wat heb jij gedaan om ook jouw mening en ideeën over te brengen?

Zowel voor een dominante als een minder dominante persoon een geschikte vraag. Laat een verlegen kandidaat zich de kaas van je brood eten? Of laat een dominante persoon ook de empathische kant zien in het gesprek? Vraag naar concreet gedrag van de betrokkenen. Wat deed de ander, wat deed jij? Hoe hebben jullie het opgelost?

 

Karakter

Samenwerken/teamplayer

●   Kun je me een situatie beschrijven waarin je uitstekend hebt samengewerkt in een team?

Vraag goed door: wat was het doel van het team, wat heb je bijgedragen en waarom denk je dat het zo goed liep, wat hebben jullie bereikt als team. Je kunt daarna ook doorvragen over teams waarin de samenwerking minder goed verliep.

●   Met welke mensen werk je het liefst samen? Wat zijn hun eigenschappen?

Luister naar wat de kandidaat vertelt, maar ook naar wat hij niet vertelt. Dat zijn de mensen waarmee hij niet goed samenwerkt. Je kunt de vervolgvraag stellen: en wat als deze mensen die goede eigenschappen niet hebben, wat doe je dan? Heb je daar een concreet voorbeeld van 

●   Heb je ooit eens in een team samengewerkt dat niet functioneerde? Wat heb jij gedaan om de problemen op te lossen?

Op deze manier kun je kijken of een kandidaat initiatief neemt, ook als hij de officiële voorzitter of leider niet is. Welke rol neemt deze kandidaat in? Voelt hij zich verantwoordelijk voor het teamresultaat?

●   Hoe zie je je huidige samenwerking met mensen uit je bedrijf? Welke problemen hebben zich het afgelopen jaar voorgedaan?

Voorkom dat de kandidaat zich in een lastig pakket moet begeven. Het is niet prettig om namen of herkenbare situaties te moeten noemen. Als er zich problemen hebben voorgedaan, let dan goed op of de kandidaat zichzelf ook als oorzaak ziet en er wat aan wil doen. Of legt hij de schuld volledig bij anderen? Komen deze situaties ook bij jouw bedrijf voor? Je mag een kandidaat er best mee confronteren en kijken naar zijn reactie.

●   Heb je wel eens iets gedaan voor een team terwijl je er zelf niet helemaal achter stond?

Je krijgt er een beeld van of deze kandidaat zich toch blijft inzetten voor het team, ook als dat betekent dat hij gezichtsverlies leidt. Is deze kandidaat een volgzame meeloper? Of laat hij zijn team in de steek omdat hij zijn zin niet krijgt? Een gezonde balans tussen die twee is belangrijk: sometimes you win, sometimes you loose.

 

Risico’s nemen

●   Ben je ooit ergens aan begonnen zonder dat je precies wist hoe het zou aflopen?

●   Welke beslissing heb je ooit genomen terwijl je niet alle benodigde gegevens had? Hoe verliep dat proces?

●   Wat is het grootste risico dat je ooit in je werk of privé genomen hebt. Zijn er ook risico’s die negatief zijn afgelopen?

 

Betrouwbaar/integer

●   Heb je je principes ooit overboord gezet om een bepaald doel te bereiken? Kun je hiervan een voorbeeld geven?

Dit zijn moeilijke ethische vragen voor kandidaten. Vasthouden aan principes maakt een halsstarrige indruk. Ze overboord zetten, maakt hen minder integer. Probeer een beeld te vormen over de betrouwbaarheid van de persoon. En over wat er past in jouw organisatie. De ene branche is de andere niet.

●   Wanneer iemand handelt tegen jouw normen en waarden in, wat is dan je reactie?

Je zoekt of iemand te vertrouwen is. Blijft hij eerlijk of is hij bijvoorbeeld omkoopbaar? Het inwinnen van een referentie kan een goede hulp zijn bij het achterhalen van deze gegevens.

●   Heb je wel eens, voor ieders bestwil, iets overdreven? Wat was dat en waarom heb je dat gedaan?

Dit soort vragen kan overkomen als een motie van wantrouwen. Stel dit soort vragen alleen bij twijfel aan de oprechtheid van een kandidaat. Bijvoorbeeld als iemand zijn gegevens in het cv overdrijft.

●   Het lukt niet altijd om afspraken na te komen. Wanneer is jou dat de laatste keer overkomen? Wat heb je geprobeerd om dat te voorkomen?

Hierover praten kandidaten niet gemakkelijk. Maak de kandidaat duidelijk dat het niet nakomen van afspraken op zich niet erg is. Als hij er tenminste al het mogelijke aan gedaan heeft om het te voorkomen en hij er iets van heeft geleerd. Vraag door over hetgeen een kandidaat een volgende keer beslist anders aanpakken.

 

Stressbestendig

●   Waarover heb je je de laatste tijd het meest druk gemaakt? Waarover het minst?

Als werkdruk en stress onderdeel zijn van de baan, wees daar dan duidelijk over in het gesprek. Een kandidaat die zich door het minste en geringste van zijn stuk laat brengen, kan beter niet bij je komen werken. Uit het antwoord op de vraag kun je afleiden of de kandidaat snel van de kaart is. Wel goed doorvragen over hoe de situatie er precies uitzag!

●   Heb je wel eens te maken gehad met een scherpe deadline?

Je probeert met deze vraag te achterhalen of de kandidaat tegen druk kan. Zorg dat je een goed beeld hebt van de situatie. Wat was er precies aan de hand, wat heeft de kandidaat concreet gedaan (anderen ingeschakeld, verwachtingen voor alle partijen duidelijk gemaakt, concessies gedaan, et cetera).

●   Iedereen is wel eens ongeduldig. Wanneer was jij dat voor het laatst. Wat was er aan de hand en wat deed je?

Iemand die om het minste of geringste bovenop de kast zit, komt niet stressbestendig over. Probeer een volledig beeld te krijgen. Vraag later in het gesprek eventueel naar een tweede voorbeeld om te checken of jouw beeldvorming klopt.

●   Iedereen heeft wel eens te maken met een spannende situatie zoals een ongeluk, een grote verhuizing of een sterfgeval. Hoe zou je jezelf omschrijven in zo'n situatie? Kun je een voorbeeld geven waaruit dat blijkt?

Blijft de kandidaat koel en blijft hij nadenken en handelen? Of raakt hij zijn focus kwijt en is hij verlamd? Probeer een zo concreet mogelijk voorbeeld te krijgen.

 

Vasthoudend/stevig/overtuigend

●   Heb je wel eens het gevoel gehad dat je iets te snel hebt toegegeven?

Het is voor een kandidaat niet gemakkelijk zo'n vraag te beantwoorden. Vraag hem de situatie zo concreet mogelijk te beschrijven. Wat heeft hij gedaan en wat heeft hij ervan geleerd? Het is belangrijk dat iemand leert van zijn fouten en het een volgende keer anders aanpakt.

●   Welke hindernis heb je recentelijk moeten nemen? Welke tegenslagen heb je gehad? Wat heb je precies gedaan?

Je wilt weten of de kandidaat een doorzetter is. Neemt hij een extra stap om resultaten te bereiken of haakt hij af? Vraag door over de manier waarop hij zaken concreet aanpakt.

●   Om sommige zaken te bereiken, moet je echt je best doen. Op welke actie of project ben jij het meest trots?

Hier kan een kandidaat zichzelf echt neerzetten. Het is een goede vraag om aan het einde van het gesprek te stellen. De sfeer is dan meestal wat meer ontspannen en de kandidaat heeft veel zaken al de revue laten passeren. Hier kan hij echt mee vlammen!

●   Wijk je van je voorgenomen plan of methode af? Wanneer doe je dat? Kun je een voorbeeld geven?

Als je een doorzetter zoekt, is het natuurlijk belangrijk dat een kandidaat voldoende flexibel is en de moed niet zomaar opgeeft. Maar hij moet zijn grenzen ook duidelijk stellen. Als hij resultaten niet behaalt omdat hij te star is, moet je daar je vraagtekens bij zetten.

●   Iedereen komt tijdens zijn werk obstakels tegen die de voortgang vertragen. Collega's die niet meewerken, onvoldoende middelen, tijdsdruk. Kun je zo'n situatie beschrijven? Wat heb je toe gedaan?

Laat een kandidaat het hoofd snel hangen of probeert hij het toch? Help een kandidaat eventueel op weg met voorbeelden van verschillende wegen die mogelijk zijn om het toch voor elkaar te krijgen. Heb je anderen ingeschakeld? Heb je meer budget geregeld? Zorg dat je de situatie helder voor ogen hebt: Wie, Wat, Waar, Waarom, Wanneer?

●   Iedereen wedt wel eens op het verkeerde paard. Je hebt vast wel eens een tactiek gevolgd die niet leidde tot het gewenste resultaat. Vertel er eens iets over.

Dit is geen gemakkelijke vraag voor een kandidaat. Stel deze vraag dan ook alleen als je al wat verder in het gesprek bent, anders kan de kandidaat dichtslaan. Zorg dat de kandidaat de kans krijgt om te vertellen wat hij ervan geleerd heeft en hoe hij het een volgende keer anders zal doen.

 

Zelfstandig

●   Heb je wel eens een taak op je genomen zonder dat dat tot je eigenlijke rol behoorde? Bij voorbeeld in een bestuur of werk?

Het getuigt van zelfstandigheid als iemand dingen oppakt zonder dat iemand hem daarin stuurt. Maar check goed of iemand daar niet in doorslaat en geen leiding accepteert. Vraag door wat de resultaten waren en check of het wel eens fout is afgelopen.

●   Kun je een voorbeeld noemen van een actie die je hebt genomen zonder dat iemand daarom vroeg?

Zelfstandig actie nemen getuigt van pro-activiteit. Maar vergeet niet dat je ook op zoek bent naar mensen die kunnen samenwerken en niet alles op eigen houtje doen. Vraag door of het heeft geleid tot ongewenste effecten.

●   Op welke momenten bespreek je zaken met je collega’s of leidinggevenden voordat je actie onderneemt?

Je zoekt ongetwijfeld een zelfstandige persoon. Maar hij moet ook in staat zijn samen te werken. Vraag naar voorbeelden waarbij hij, ondanks zijn zelfstandigheid, toch overlegd heeft met anderen. Anders haal je misschien een brokkenpiloot binnen jouw organisatie.

●   Welke beslissing die je recent hebt genomen, kun je geheel op jouw conto schrijven? Hoe ben je tot die beslissing gekomen?

Hoe ver is de reikwijdte van de zelfstandige bevoegdheid van de kandidaat? Vraag naar resultaten, omzetcijfers of kostenplaatjes. Op die manier kun je de beslissingsbevoegdheid van een kandidaat peilen.

●   Hoe ben je tot de keuze van deze sollicitatie gekomen?

Heeft iemand zelfstandig de beslissing genomen te solliciteren? Of wordt hij sterk beïnvloed door zijn omgeving? Invloed van buitenaf is natuurlijk prima. Maar uiteindelijk moet een kandidaat zelf aan het roer staan.

 

Enthousiast

●   Het enthousiasme, de inspiratie of motivatie van een kandidaat blijken ook uit zijn persoonlijke stijl tijdens het interview.

Een actieve houding, rechtop zitten, oogcontact en praten met handen zeggen veel over motivatie en invloed.

●   Heb je wel eens in een team gewerkt dat geen energie meer in zich had? Wat heb je gedaan om het beter te laten functioneren?

De manier waarop de kandidaat hierover vertelt, zegt waarschijnlijk meer dan de inhoud van het verhaal. Zie je het voor je dat de energie weer terugkomt in de groep door de invloed van deze kandidaat?

●   Wat kenmerkt jouw persoonlijke stijl om iemand te motiveren en enthousiasmeren?

Laat iemand ook voorbeelden geven van situaties waarin hij de stijl heeft gebruikt. Kloppen de voorbeelden met hetgeen je ziet tijdens het gesprek? Kijk goed of deze stijl past bij de stijl en cultuur van jouw organisatie.

●   Waarvoor loop jij op dit moment in je leven het meest warm?

Kan deze kandidaat ergens echt enthousiast over worden? Op deze vraag moet je een enthousiasmerend antwoord krijgen. Anders wordt het in het werk ook wel erg moeilijk om de vonk te laten overspringen!

●   Welke soort omgeving inspireert jou?

Voorkom sociaal wenselijke antwoorden als jouw organisatie zou me erg inspireren. Vraag door naar organisatiekenmerken, soort mensen, resultaat/profit gerichtheid enzovoort. Als jouw bedrijf het niet te bieden heeft, kan de kandidaat er beter niet komen werken. Als hij het niet naar zijn zin heeft, zal hij toch weer snel vertrokken zijn.

 

Gevoel voor humor

●   Het gedrag en de stijl van de kandidaat tijdens het interview zeggen hier veel over, maar niet alles.

Als een kandidaat erg serieus is tijdens het interview, zal hij wellicht ook tijdens het werk het gevoel voor humor missen. Maar vergeet niet dat tijdens het interview de zenuwen een grote rol kunnen spelen.

●   Hoe zou je de sfeer in je huidige bedrijf willen omschrijven?

Kijk naar de omgeving waaruit de kandidaat komt. Laat hem beschrijven wat hij ervan vindt. Past dat bij jouw organisatie?

●   Hoe is jouw stijl om zaken te relativeren?

De stijl van antwoorden tijdens het gesprek zegt meer over de kandidaat dan het antwoord op zich. Laat je ook leiden door zijn gedrag en niet alleen door zijn antwoorden. Heeft deze kandidaat voldoende flair in zijn antwoorden?

●   Om welk soort grappen moet jij het hardst lachen?

Je wilt achterhalen of de kandidaat in de cultuur van het bedrijf zou passen. Het antwoord op deze vraag zal vanzelfsprekend niet allesbepalend zijn!

  

Gedrevenheid

Daadkrachtig/resultaatgericht

●   Vraag door naar zijn rol in het geheel.

Veel kandidaten vertellen over 'wij hebben…' , 'bij ons…', 'mijn team…'. Het gaat om deze kandidaat en niet om zijn collega's. Vraag goed door, want deze vraag leidt wel eens tot fantasieverhalen van kandidaten.

●   Kun je een voorbeeld geven van een situatie die anders liep dan je verwachtte?

Je wilt graag weten hoe flexibel de kandidaat zijn gedrag kan aanpassen. Neemt hij snel een beslissing, pakt hij door en zoekt hij naar een andere weg? Of verlamt dit hem en wacht hij passief af wat er gaat gebeuren? Zorg dat het over een concreet voorbeeld gaat en dat je vraagt naar het gedrag van deze specifieke kandidaat.

●   Wat is de moeilijkste beslissing geweest die je hebt moeten nemen om tot een bepaald resultaat te komen?

Het is voor een kandidaat vaak moeilijk om erover te vertellen, zeker als het niet goed is afgelopen. Ook als het niet goed is gelopen, kan deze kandidaat er veel van hebben geleerd. Kijk daar dus goed doorheen.

●   Heb je wel eens een situatie meegemaakt waarin je te ver bent gegaan om een bepaald resultaat te behalen?

Kortom: draaft deze kandidaat wel eens door? Geen probleem als het tenminste niet te vaak gebeurt en hij er wat van heeft geleerd. Vraag door wat hij ervan geleerd heeft en wat hij een volgende keer anders gaat aanpakken.

 

Initiatiefrijk

   Op welk initiatief dat jij genomen hebt, ben je het meest trots?

Dit is mooie vraag voor een kandidaat, hier kan hij mee scoren. Het is een goede vraag als het gesprek wat stroef verloopt. Deze vraag geeft een beeld van het enthousiasme van de kandidaat.

●   Welke voorstellen heb jij de laatste tijd gedaan tijdens je werk, vrije tijd of in een bestuur? Waartoe hebben die geleid?

Je wilt graag weten of deze kandidaat nieuwe dingen initieert. Het hoeft geen zeer uitgebreid voorstel te zijn, als het maar getuigt van initiatief en de wil om te veranderen.

●   Wat vind je tot nu toe je beste prestatie?

Hier kan een kandidaat zich goed mee in de kijker spelen. Probeer hem een zo concreet mogelijk voorbeeld te laten geven. Zorg in ieder geval dat het je duidelijk wordt wat hij precies heeft bijgedragen.

●   Hoe ben je terecht gekomen in …. [je laatste baan, het bestuur van …]

JE bent op zoek naar iemand die zelf dingen onderneemt, zich onafhankelijk op durft te stellen en zich verantwoordelijk voelt. Het is natuurlijk heel anders of iemand alleen maar opvolgt wat anderen aan hem adviseren of dat iemand de zaken zelf actief oppakt. Kijk of er goede balans is tussen de invloed van anderen en de eigen kracht en initiatieven van deze kandidaat zelf.

 

Ondernemerschap

●   Welke initiatieven en kansen heb je benut om resultaten van je organisatie te verbeteren?

Je bent op zoek naar mensen die nieuwe dingen initiëren. Het hoeven geen grote initiatieven te zijn, maar juist de kansen die de onderneming verder brengen. Je herkent in het antwoord de stijl en interesse van de kandidaat. Mocht de kandidaat een antwoord geven dat niet toe te passen is in jouw organisatie, vraag dan expliciet naar initiatieven die je nodig heeft in jouw bedrijf.

●   Iedereen neemt wel eens initiatieven die niet helemaal slagen. Heb je wel eens een terugslag gehad in je werk? Hoe heb je dat opgepakt? Waar ben je dan goed in en wat moet je nog ontwikkelen?

Een kandidaat praat hier niet gemakkelijk over. Geef aan dat ondernemen betekent dat je risico's neemt en fouten maakt. Op deze manier stel je een kandidaat gerust en spreekt hij misschien gemakkelijker over zijn leerervaring.

●   Wat was het laatste risico dat je nam binnen je werk? Waarom nam je dat risico? Hoe is het afgelopen?

Je zoekt mensen die risico's durven nemen. Hoeveel risico is afhankelijk van het bedrijf en de branche. Probeer te achterhalen of de kandidaat een goede afweging weet te maken die past bij de markt waarin hij zal gaan werken.

●   Ben je wel eens in competitie geweest met anderen?

Laat deze kandidaat zich de kaas van het brood eten of gaat hij over lijken? Natuurlijk is de soort competitie sterk afhankelijk van de cultuur en de markt van jouw bedrijf. Maar een goed evenwicht blijft belangrijk. Vraag goed door als je twijfelt aan de afwegingen die de kandidaat maakt als hij in competitie is met anderen.

  

Ambitie

●   Welke zaken zijn belangrijk voor je in je werk? Wat zijn je drijfveren? Salaris, status, inhoud, invloed?

Met deze vraag kun je achterhalen of deze kandidaat ergens voor wil gaan. Een goede balans tussen de verschillende drijfveren kan belangrijk zijn. Ambities in salaris alleen lijkt mager. Het is natuurlijk ook belangrijk dat een kandidaat voor de inhoud van zijn baan of voor jouw bedrijf kan gaan!

●   Wat zijn je plannen voor de toekomst? Wat zijn de elementen die in een functie moeten zitten over vijf tot tien jaar?

Voor kandidaten is dit een lastige vraag. Ze willen niet laten blijken dat ze op de stoel van de directeur uit zijn, maar willen wel hun ambities tonen. Til niet te zwaar aan hun exacte antwoorden, maar kijk vooral of er ambities en prestatiedrang in zitten.

●   Wat heb je ervoor over om een bepaalde positie te bereiken? Hoe ervaar je het om met een ander in competitie te zijn?

Let vooral op iemands stijl. Ambities zijn belangrijk, maar ze moeten wel gezond zijn. Een killer die over lijken van collega's carrière wil maken, wil je misschien liever niet in huis halen. Als je dat beeld hebt van een kandidaat, toets het dan: 'Je komt bij me over als iemand die ten koste van alles en iedereen carrière wil maken, hoe zie je dat zelf?'

●   Als je je loopbaan of studie opnieuw had moeten doen, zou je dan iets hebben veranderd?

Dit kun je vragen als zijn opleidingstraject of loopbaan er mager uit ziet. De kandidaat heeft erg lang over zijn studie gedaan, heeft matige cijfers of werkt al tijden op dezelfde functie. Dit kan een teken van geringe ambitie zijn. Ziet een kandidaat dat zelf ook zo? Leg uit dat je met name geïnteresseerd bent in zijn gedrevenheid tijdens zijn studie of loopbaan. De ambitie kan alsnog blijken uit het verhaal achter de resultaten.

●   Welke baan zou je het liefst willen? Kun je dit motiveren?

Een ambitieuze kandidaat zal wellicht een baan noemen die hij nu nog niet gaat vervullen, maar op termijn wel zou ambiëren. Hieruit blijken prestatiedrang en de wens om te groeien. Als deze baan niet beschikbaar komt in jouw organisatie, wees daar dan eerlijk over. Een kandidaat die bij jou gaat werken, raakt gefrustreerd als hij merkt dat je tijdens het sollicitatiegesprek de waarheid niet heeft verteld.

 

Veeleisend/perfectionistisch

●   Welke eisen stel je aan je werk? Stel je die eisen ook aan anderen?

Hoge eisen zijn prima, maar als iemand te perfectionistisch is, kan hij de grote lijnen wellicht niet voor ogen houden. Vraag goed door zodat je een realistisch beeld heeft. Voor de één is hoge eisen iets totaal anders dan voor een ander!

●   Wanneer streef je naar perfectie? Heb je daar voorbeelden van?

Bedenk goed wat belangrijk is voor jouw vacature. Sommige banen eisen perfectie tot in ieder detail. Iemand die te veeleisend is, kan overspannen raken in een functie die perfectie eist!

●   Heb je een voorbeeld van een situatie waarin je niet aan je eisen kon voldoen?

Je wilt weten hoe iemand omgaat met situaties waarin hij concessies moest doen aan de gewenste kwaliteit of aan gestelde eisen. Raakt deze kandidaat in paniek of houdt hij het hoofd koel? Vraag goed door naar de afwegingen die een kandidaat maakt. Hoe ben je tot je besluit gekomen?

●   Wat is je reactie als anderen zich er met 'de Franse slag' vanaf maken?

Je wilt weten wat een kandidaat doet als een collega de kantjes er vanaf loopt en hij zelf hard aan het werk is. Je bent bij voorkeur op zoek naar iemand die constructieve kritiek geeft op collega's en het er niet bij laat zitten. Probeert deze kandidaat zijn collega s te overtuigen om het anders te doen?

●   Wat spreekt je meer aan: kwantiteit of kwaliteit van je werk?

Je zoekt natuurlijk iemand die kwalitatief goed werk aflevert, maar die ook let op de hoeveelheid werk. Weet een kandidaat een goede balans te houden? Want kwaliteit is belangrijk. Maar als het werk niet afkomt, zal hij minder aandacht voor de details van het werk moeten hebben. Vraag goed door naar de afwegingen die een kandidaat maakt.

 

Energiek/hardwerkend

●   Hoe ziet een week eruit? Of hoe organiseer je je dag?

Is deze kandidaat een actief mens? Houdt hij van aanpakken? Hoe houdt hij zichzelf energiek? Probeer in te schatten of deze kandidaat zal opbranden. Is hij in staat te plannen en zich te ontspannen?

●   Hoe pak je je werk aan als je op vakantie of ziek bent geweest?

Je zoekt naar mensen die veel werk aan kunnen en zich verantwoordelijk voelen voor hun werk. Hoe het werk gebeurt, is minder belangrijk. Oordeel daarom niet te hard als deze aanpak volgens jou niet de beste is.

●   Hoe voel je je na een lange dag werken?

Je wilt graag weten of deze kandidaat een hoog energieniveau heeft. Wanneer er in jouw organisatie hard wordt gewerkt en er lange dagen worden gemaakt, wees daar dan eerlijk over. Bedenk dat jouw bedrijfscultuur moet aansluiten bij de wensen en verwachtingen van kandidaten.

●   Wat doe je om je te ontspannen? Sport je?

Hard werken kan een afbreukrisico met zich meebrengen. Je wilt afbranden van werknemers voorkomen. Ontspant deze kandidaat zich op een actieve manier of kijkt hij alleen televisie? 

●   Als je meer tijd zou hebben, wat zou je dan willen doen?

Je wilt weten of deze kandidaat een workaholic is. Als de kandidaat echt niets anders weet te verzinnen dan werken, moet je je zorgen gaan maken…

 

 

Management

Delegeren

●   Kun je werk aan een ander overlaten? Wat voor werk?

Vraag naar een concrete beschrijving van het soort werk dat hij aan een ander over zou willen laten en wat hij zelf zou willen blijven doen. Houdt deze kandidaat de grote lijnen in de gaten? Hoe doet hij dat?

●   Als je werk aan een ander overlaat, waar let je dan op?

Je zoekt naar de stijl van delegeren van deze kandidaat. Raakt de kandidaat verzand in het controleren van allerlei details? Je zoekt uiteindelijk mensen die ook de grote lijnen goed blijven zien.

●   Welk werk delegeer je absoluut niet?

Oordeel niet te snel. Wat voor jou niet logisch lijkt, kan door een kandidaat heel goed te verklaren zijn. Geen enkele werkomgeving is gelijk. Vraag daarom goed door naar de afweging van de kandidaat.

●   Wat is er ooit misgelopen toen je werk aan anderen overliet.

Voor de meeste kandidaten is het moeilijk hierover open te spreken. Stel de kandidaat op zijn gemak. Je bent er niet op uit om hem af te branden. Je wilt graag weten wat hij van zijn fouten heeft geleerd. Vraag door naar de concrete situatie. Laat de kandidaat vertellen wat hij heeft gedaan om te zorgen dat het niet misliep. En wat hij ervan geleerd heeft en een volgende keer anders zou doen.

●   Hoe zorg je dat je controle houdt als je werk aan een ander overlaat?

Je zoekt mensen die de touwtjes in handen houden, maar niet focussen op ieder detail. Vraag door naar een praktijksituatie die de kandidaat zelf heeft meegemaakt. Vraagt hij met name feedback op de grote lijnen en checkt hij af en toe belangrijke details? Hoe reageren anderen op zijn stijl van delegeren?

 

Leiderschap/leiding geven

●   Wat vind je de belangrijkste eigenschappen van een goede leider van een groep?

Past de visie van de kandidaat in jouw visie en die van jouw organisatie? En vraag door over de kandidaat zelf. Beschik je over deze eigenschappen? Kun je daar voorbeelden van geven?

●   Om doelstellingen te bereiken in een organisatie heb je ideeën, visie en acties nodig. Kun je een voorbeeld geven van zo’n duidelijke actie of idee van jou?

Zorg dat je een voorbeeld krijgt waar deze kandidaat zelf een rol in speelt. Neem geen genoegen met voorbeelden met onze afdeling of ons bedrijf. Vraag door naar iets dat op het conto van de kandidaat te schrijven is. 

●   Hoe betrek je je collega’s bij beslissingen?

Kijk of deze kandidaat een goede mix heeft tussen zelf de knoop doorhakken en anderen betrekken bij zijn besluiten. Maar hij moet uiteindelijk zelf de beslissingen durven en kunnen nemen.

●   Heb je wel eens een conflict meegemaakt tussen twee van je medewerkers? Wat heb je toen gedaan?

Je zoekt naar zijn vaardigheid in het omgaan met conflicten. Mocht deze kandidaat geen conflict tussen medewerkers hebben meegemaakt, vraag dan door naar een conflict tussen anderen. Vraag naar details in de situatie. Wat heeft hij gedaan om het conflict te beslechten?

●   Ben je ooit leider geweest van een groep waarbij de groepsleden hiërarchisch niet onder je stonden?

Het is belangrijk dat een kandidaat mensen voor zich kan winnen. Wat doet hij om dat te bereiken? Bedenk dat de uitstraling tijdens het gesprek minstens zo veel over hem zegt als het concrete antwoord. Zie je voldoende flair en charisma bij deze kandidaat?

●   Wat was de moeilijkste groep om mee samen te werken? Wat deed je, ondanks het gebrek aan medewerking, om je doelen te bereiken?

Je wilt weten hoe de reactie van de kandidaat is op lastige samenwerkingssituaties. Laat hem de groep zo concreet mogelijk beschrijven. Wat heeft de kandidaat gedaan om mensen te motiveren? Zeker als deze kandidaat een moeilijke groep krijgt om mee samen te werken, is het belangrijk dat hij ervaring heeft met dergelijke situaties.

●   Wat zijn je belangrijkste manieren om mensen te motiveren?

Let niet alleen op wat een kandidaat precies zegt. Zie je overtuigingskracht, enthousiasme en gedrevenheid? Zijn uitstraling zegt minstens zo veel als het antwoord zelf! Zie je hem doen wat hij zegt?

●   Ken(de) je medewerkers die naar jouw idee niet goed functioneren? Wat heb je daaraan gedaan? Heb je ook wel eens een disfunctioneringsgesprek gevoerd of iemand ontslagen?

Kortom: durft deze kandidaat slecht nieuws te brengen of laat hij dat anderen over? Zorg in ieder geval dat hij de ander niet herkenbaar hoeft de beschrijven. Op die manier breng je hem niet in verlegenheid.
 

 

Ontwikkelen van anderen

●   Welke ervaring heb je met coaching, het geven van feedback en ontwikkeling van collega’s en medewerkers?

Probeer een zo duidelijk mogelijk beeld te krijgen van zijn stijl. Laat hem de situatie zo concreet mogelijk beschrijven. Wat heeft de kandidaat gedaan en wat was de reactie van de ander? Je kunt dan beoordelen of zijn stijl aansluit bij de stijl van jouw organisatie.

●   Wat heb je bijgedragen aan de training en ontwikkeling van mensen in je team?

Je doelt niet op het inschakelen van een trainingsbureau. Maar wel op de feitelijke bijdrage van deze kandidaat aan de ontwikkeling van zijn collega's. Alle ervaring is welkom, ook als het weinig ervaring is. Help een kandidaat eventueel verder met voorbeelden: het begeleiden van een stagiair of het inwerken van een nieuwe medewerker.

●   Welke mogelijkheden heb jij gecreëerd om anderen te kunnen laten ontwikkelen?

Zorg dat de kandidaat zo dicht mogelijk bij zichzelf blijft. Bij voorkeur geen voorbeelden van 'wij' of de organisatie. Vraag door wat heb jíj er zelf aan bijgedragen? Ook kleine bijdragen kunnen een goed beeld geven van de kwaliteiten van de kandidaat.

 

Organisatietalent

   Kun je een situatie beschrijven waarin je het heel druk had? Hoe stel je je prioriteiten? 

Vraag goed door naar het soort werkzaamheden, de deadlines of de complexiteit van het werk. Moet hij bijvoorbeeld veel werkzaamheden tegelijk aanpakken? Oordeel niet te snel. Vraag goed door en probeer te beoordelen of deze kandidaat de druk van uw organisatie aankan.

●   Iedereen heeft wel eens een situatie die in het honderd loopt. Kun je zo’n situatie bij jezelf beschrijven?

Stel een kandidaat gerust: het overkomt iedereen wel eens dat het niet loopt zoals hij wil. Op zich geen ramp, als hij er maar van geleerd heeft. Vraag ook altijd door wat hij nu anders zou doen.

●   Wat waren je doelstellingen van het afgelopen jaar? Heb je ze bereikt?

Een prettige vraag voor kandidaten, hier mogen ze geoorloofd opscheppen. Bespreek de situatie: wat heeft hij ervoor moeten doen en welke obstakels heeft hij ervoor moeten overbruggen? Wat was het resultaat voor hem en voor de organisatie?

●   Wat waren je doelstellingen van het afgelopen jaar? Heb je ze bereikt?

Vraag naar concrete feiten: omzetten, groeidoelstellingen, bezuinigingen, vernieuwingen. Als iemand zijn doelstellingen niet heeft bereikt, vraag dan waaraan het ligt en wat hij anders zou kunnen doen. Wat heeft hij ervan geleerd?

●   Wat is de topprioriteit op het moment (in je baan of daarbuiten)? Hoe werk je daar momenteel aan?

Zeker als een kandidaat in zijn functie veel vrijheden krijgt of telkens prioriteiten moet stellen, is dit een belangrijke vraag. Is deze kandidaat in staat om hoofd- en bijzaken te scheiden en zaken te plannen? 

●   Hoe heb je je voorbereid op dit interview?

Je mag ervan uitgaan dat iemand met organisatietalent het gesprek goed voorbereidt. Kent hij de harde feiten van het bedrijf (via internet, jaarverslagen of vakbladen)? Heeft hij eventueel met medewerkers van het bedrijf gesproken?

 

Inlevingsvermogen 

●   Weet je wat de belangrijkste issues zijn voor ons bedrijf (milieu, personeel, politiek, financieel)? Hoe vind je dat wij om moeten gaan met … [maatschappelijk issue]?

Heeft deze kandidaat zich ingelezen in het bedrijf en de branche, via jaarverslagen, internet of vakliteratuur? Dan weet hij wat er speelt. Je mag natuurlijk niet verwachten dat een kandidaat precies weet wat er speelt. Maar een algemeen beeld is niet te veel gevraagd.

●   Hoe is je algemene ontwikkeling? Welke kranten lees je?

Als je twijfelt over het antwoord van de kandidaat, vraag dan door op een specifiek actueel onderwerp. Welk bericht heeft je geraakt? Wat vind je daarvan?

●   Hoe zorg je dat je je professionaliteit behoudt? Hoe houd je je vak bij?

Praat eventueel door over recente ontwikkelingen in uw vakgebied. Is deze kandidaat daarvan op de hoogte? Kijk of hij vakliteratuur leest of cursussen volgt.

 

Veranderingsmanagement

●   Bij welk groot veranderingsproces ben je betrokken geweest? Wat heb je gedaan?

Je zit waarschijnlijk niet te wachten op details van de verandering of op het proces in het algemeen. Je wilt graag weten wat de acties van de kandidaat waren in het traject. Laat hem een goed beeld schetsen van de algemene situatie en ga in op zijn specifieke bijdrage.

●   Heb je wel eens met iemand samengewerkt die alles bij het oude wilde laten en de door jou voorgestelde veranderingen niet accepteerde? Wat heb je gedaan?

Hoe gaat deze kandidaat om met personen met verstokte ideeën? Hoe flexibel is hij in zijn gedrag? Je zoekt mensen die niet alleen veranderingen kunnen begeleiden, maar ook zelf hun gedrag kunnen aanpassen om hun ideeën te realiseren.

●   'Changemanagement' kan op vele manieren worden ingevuld. Wat zijn voor jou de belangrijkste elementen?

Sluiten de ideeën over veranderingsstrategieën van deze kandidaat aan bij uw organisatie? Praat door over de wijze waarop de kandidaat deze ideeën omzet in concrete acties. Heeft hij dat al eens gedaan? Wat waren de resultaten? 

●   Wat is de grootste verandering geweest in jouw leven? Hoe heeft het jou persoonlijk veranderd?

De persoonlijke ervaringen van een kandidaat hebben natuurlijk hun invloed op het werkend leven. Hij weet wat het is om veranderingen te ondergaan en wat de effecten zijn. Wees erop voorbereid dat deze vraag emotionele reacties bij de kandidaat teweeg kan brengen.


Algemeen

Algemene vragen

●   Kun je me vijf vaardigheden noemen waar je erg goed in bent? Heb je ook vaardigheden die je zou moeten verbeteren?

Laat een kandidaat concrete voorbeelden noemen waarin hij die vaardigheden heeft laten zien. Bij de vaardigheden die hij zou kunnen verbeteren, kun je doorpraten over zijn aanpak om tot die verbeteringen te komen. Zijn het vaardigheden die allemaal in eenzelfde categorie vallen (bijvoorbeeld analytische capaciteiten, ambitie, communicatie) of is het een gezonde mix? Let ook op het soort vaardigheden dat hij niet noemt. Het kan interessant zijn door te vragen over de vaardigheden die je mist: ik hoor je met name praten over je communicatieve vaardigheden, maar mis vaardigheden op het gebied van je denkkracht. Is dat een minder sterk punt van je?

●   Waar ben je het meest trots op? Waarin ben je tot nu toe het meest teleurgesteld?

Hier kan een kandidaat zichzelf echt laten zien. Mocht je het gevoel hebben dat een kandidaat zijn prestaties overdrijft, vraag dan door naar concrete resultaten (zoals omzetcijfers of bereikte doelen). Je wilt weten of hij ook met zijn teleurstellingen kan omgaan. Zoekt hij de oorzaak bij zichzelf of met name bij anderen? Iemand die anderen altijd de schuld geeft, zal minder snel iets leren van zijn fouten.

●   Vertel eens iets over jezelf.

Als de kandidaat gaat uitweiden, kun je hem de belangrijkste aanknopingspunten geven: jeugd, opleiding, loopbaan en huidige werkkring. 

●   Waarom wil je bij ons bedrijf werken?

Het lijkt me gewoon leuk is niet voldoende. Weet deze kandidaat waarover hij praat? Toets zijn interesse voor uw branche, uw producten en diensten, de sfeer en cultuur, het type mensen van uw organisatie.

●   Waarom denk je dat je geschikt bent voor deze functie? Waarom zouden we jou aannemen?

Deze vraag is een pittige voor de kandidaat. Hij weet natuurlijk nooit exact wat de baan inhoudt. Zorg dat je ook altijd wat vertelt over de vacature en het bedrijf voordat je de kandidaat deze vraag stelt.

●   Heb je nog vragen? Zijn er nog zaken onbesproken gebleven?

Mocht je nog wat zijn vergeten tijdens het gesprek dan kan een kandidaat hier altijd ruimte nemen om nog meer over zichzelf te vertellen. Niets is zo vervelend voor een kandidaat als het gevoel dat hij niet volledig tot zijn recht is gekomen. Met zo'n afsluitende vraag voorkom je dat.

 

Salaris

●   Wat is je laatstverdiende salaris?

De kandidaat zal hier wellicht geen eerlijk antwoord op geven, maar je kunt gemakkelijk nagaan wat gebruikelijk is in de betreffende functie en branche.

●   Wat wil je verdienen?

Een slimme kandidaat zal proberen het initiatief bij je te leggen. Wees hier alert op en laat hem zelf met een bedrag komen. Het zegt veel over de kandidaat of hij een reëel bedrag noemt, of juist te veel of te weinig vraagt.

●   Je salariswensen zijn eigenlijk te hoog, wil je hierin geen concessies doen?

Een kandidaat die de aangeboden baan graag wil hebben, is hiertoe wellicht bereid.

Reactie plaatsen