Contract van één pagina
27 juli 2021 
in Nieuws
4 min. leestijd

Contract van één pagina

Heb je ze ook al gezien, de hippe, flitsend vormgegeven arbeidsovereenkomsten van één pagina? Er zijn inmiddels verschillende van dit soort arbeidsovereenkomsten viraal gegaan op social media.

O.a. Tony’s Chocolonely biedt een contract van één pagina. De nieuwe arbeidsovereenkomst van Tony’s Chocolonely heeft dezelfde felrode kleur als de wikkel van een reep melkchocola. Er staan grapjes en tekeningetjes tussen de teksten en de pijlen geven de leesroute aan. Het contract lijkt in niets op de dikke juridische documenten die nieuwe medewerkers vaak toegestuurd krijgen.


De informele bedrijfscultuur komt goed tot uitdrukking in zo'n document, maar hoe zit het met het juridische aspect?

Nadat jarenlang de arbeidsovereenkomst als allesomvattend - of in ieder geval zo veel mogelijk omvattend - juridisch document heeft gefungeerd, klinkt een tegengeluid. Sommige werkgevers laten nu arbeidsovereenkomsten opstellen in een moderne en eenvoudig leesbare taal en zonder al te veel juridische termen. Hoewel het aangaan van de arbeidsovereenkomst in principe vormvrij is, stelt de wet verschillende voorwaarden aan de bepaling in de arbeidsovereenkomst.

Informatieplicht

Het is niet wettelijk verplicht, maar de meeste arbeidsovereenkomsten worden schriftelijk aangegaan. Als je daarvoor kiest, moet je kosteloos een door jou ondertekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer verstrekken. Dat geldt ook als je het contract wijzigt. Daarnaast rust er op de werkgever een informatieplicht. Ongeacht de vorm van de overeenkomst moet je een werknemer schriftelijke of elektronisch informeren over:

  • naam en woonplaats van beide partijen;
  • plaatst waar de arbeid wordt verricht;
  • functie van de werknemer;
  • startdatum van het dienstverband;
  • geldende opzegtermijn;
  • loon en de termijn van uitbetaling;
  • aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak op vakantie;
  • gebruikelijk arbeidsuur;
  • of de werknemer wel of niet gaat deelnemen aan een pensioenregeling.

Als er sprake is van een uitzend-, payroll- of oproepovereenkomst, moet je dat expliciet benoemen. Verder geldt dat je de werknemer schriftelijk moet informeren over de toepasselijke cao of andere arbeidsvoorwaarden (op grond van de Wet allocatie arbeidskracht door intermediairs).

De informatieplicht volgt uit artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek. Afhankelijk van de omstandigheden kan er een nadere informatieplicht bestaan. Denk bijvoorbeeld aan het informeren over de verplichting om overwerk te verrichten.

Schriftelijkheidsvereiste

Los van de informatieplicht is het voor sommige afspraken wettelijk verplicht om deze schriftelijk overeen te komen. Bestaat er zo'n schriftelijkheidsvereiste en kom je de afspraak niet schriftelijk overeen, dan is de afspraak vaak nietig en kan je er geen beroep op doen.

Proeftijd

Een proeftijd is mogelijk in contracten van langer dan zes maanden . Ook 'moderne' arbeidsovereenkomsten kunnen een proeftijd bevatten. Het biedt de gelegenheid om aan elkaar te 'snuffelen', voordat de langdurige arbeidsrelatie een feit wordt. Dit beding moet je wel schriftelijk overeenkomen. Is dat niet het geval, dan is het beding dus niet geldig. Staat het proeftijdbeding in de cao, dan wordt aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan. Dit geldt ook als het proeftijdbeding in een andere collectieve regeling is opgenomen, zoals een personeelshandboek. De cao of eigen regeling moet dan wel deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst.

Concurrentiebeding

Formele of informele bedrijfscultuur, een concurrentiebeding - of in sommige gevallen een relatiebeding - is in bepaalde functies cruciaal voor de bescherming van bedrijfsbelangen. Zo'n beding moet je schriftelijk aangaan. Dat kan in de arbeidsovereenkomst zelf of - bij een vast contract - onder bepaalde voorwaarden in een bijlage. De hoofdregel is dat je een concurrentiebeding alleen in een vast contract kunt opnemen. Er bestaat een uitzondering op die hoofdregel voor tijdelijke contacten als er een zwaarwegend bedrijfs- of  dienstbelang is, dat het concurrentie- of relatiebeding noodzakelijk maakt. Voor tijdelijke contracten geldt dus een aanvullende motiveringsvereiste, deze moet ook schriftelijk zijn overeengekomen.

Boetebeding

Als stok achter de deur op (wan)gedrag te voorkomen, is het mogelijk aan boetebeding overeen te komen. De werknemer moet dan een boete betalen bij het overtreden van bepaalde afspraken, zoals het zonder toestemming verrichten van nevenwerkzaamheden. Ook een boetebeding is geldig als dit schriftelijk is overeengekomen. Ook moet je schriftelijk vermelden voor welke overtredingen een boete geldt, wat het boetebedrag is en wat de bestemming van de boete is.

Afwijken

Naast de hiervoor omschreven bijzondere bedingen waarvoor een wettelijk schriftelijkheidsvereiste geldt, volgt uit diverse bepalingen in de arbeidswet - en regelgeving dat wanneer je als werkgever wenst af te wijken van de wettelijke regels, je die afwijkingen bij schriftelijke overeenkomst moet vastleggen. Dat geldt bijvoorbeeld voor de termijn van de salarisbetaling, vakantiedagen, werknemersaansprakelijkheid en de opzegtermijn.

Maatwerk

Maak je geen (of maar weinig) gebruik van bijzonder bedingen of de wettelijke afwijkingsmogelijkheden, dan kan een één-pagina-arbeidsovereenkomst volstaan.

Bron: HR Rendement, XpertHr


Over de schrijver
Mede-eigenaar en oprichter van TOP HR desk
Reactie plaatsen